MISSIONS
Vérification du respect du contrat de travail par un salarié
Enquête sur le travail dissimulé
Enquêtes de moralité concernant un collaborateur, un associé, un fournisseur
Enquête pré-embauche
Vérification de la véracité d'un arrêt de travail
1 - LA RESPONSABILITÉ PÉNALE DE L’EMPLOYEUR DU FAIT DE SON SALARIÉ
Suivant l’arrêt LUCENT rendu par la Cour d’appel d’Aix en Provence en date du 13/03/2006, l’employeur est responsable pénalement des actes commis par son salarié dans le cadre de ses fonctions.
Dans ledit arrêt, un salarié disposant d’un ordinateur de travail a créé, sur ses lieux et temps de travail, un site internet dans lequel il met en accusation une société. Ladite société poursuit l’auteur du site mais également l’entreprise qui emploi le salarié. Le juge retiendra la responsabilité de l’employeur aux motifs que l’infraction a été commise par son salarié dans l’exercice de ses fonctions et qu’il a manqué à une obligation de surveillance vis-à-vis de ce dernier.
Cet arrêt justifie la mise en place de dispositifs de surveillance du salarié.
2 - LA SURVEILLANCE DU SALARIÉ PAR SON EMPLOYEUR
La surveillance du salarié par son employeur : un procédé juridiquement très encadré.
La surveillance du salarié rime souvent avec atteinte à la vie privée. Le code du travail et la jurisprudence sont très protecteur vis-à-vis du salarié.
L’arrêt NIKON rendu le 20/10/2001 par la Cour de cassation pose que le salarié a droit « même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ».
L’article L1222-4 du code du travail énonce qu’ « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ».
Conditions essentielles à la mise en place d’une surveillance d’un salarié par son employeur :
L’employeur peut donc mettre en place un système de surveillance de ses salariés afin de collecter des données qui peuvent être utilisées pour la sécurité de l’entreprise ou encore lors de litiges, et ce à conditions que le salarié en soit préalablement tenu informé et que la finalité de la surveillance soit acceptable et proportionnée.
Suivant un arrêt de la Cour de cassation en date du 14/03/2000 « seul l’emploi d’un procédé clandestin de surveillance est illicite ». En l’occurrence, la faute du salarié avait été constatée par un système d’écoute téléphonique installé dans le but de justifier, en cas de litige avec les clients, les ordres de la bourse reçus par téléphone. L’obligation d’information préalable avait alors été respectée puisque le salarié savait que la conversation était enregistrée.
Quid des constations effectuées par un agent de recherches privées ?
En droit, le compte rendu de filature d’un salarié par un détective ne constitue pas un moyen de preuve licite de par le fait qu’il s’avère délicat d’informer au préalable le salarié d’une filature susceptible d’être exécutée.
En revanche, si la filature ne peut être un moyen de preuve licite, elle peut permettre d’apporter les informations nécessaires afin de faire stopper les agissements mal intentionnés d’un salarié. À la fin de la surveillance effectuée par le détective, il convient au client de mandater un huissier de justice en vue de la réalisation d’un constat, lequel sera recevable, dans certaines conditions, devant les tribunaux : L’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 06/12/2007, retient la licéité d’un constat d’huissier effectué dans certaines conditions, alors même que ce dernier avait été initié par une filature de détective privé, à la demande de l’employeur. En effet, le constat d’huissier ne constitue pas un procédé clandestin de surveillance des salariés nécessitant l’information préalable du salarié. Il doit néanmoins se contenter d’effectuer des constations purement matérielles dans un lieu ouvert au public et procéder à d’éventuelles auditions afin d’éclairer ces constatations.
Dans le cadre de fautes sanctionnables pénalement (vol, dégradations…), les constations effectuées par un enquêteur privé peuvent servir aux services de police et de gendarmerie afin d’organiser, si possible, un flagrant délit. De même que les repérages d’un détective peuvent permettre l’intervention des comités opérationnels de lutte contre le travail illégal.
Il est vivement recommandé aux chefs d’entreprises de prévoir une clause d’information, concernant les moyens de surveillance des salariés (vidéo surveillance…), dans leurs contrats de travail ou dans le règlement de l’entreprise.
Notre agence de détectives privés est à même de vous expliquer la procédure à suivre dans le cas d’une intervention visant à surveiller un salarié et travaille en étroite collaboration avec des huissiers de justice.
3 - L’ACCÈS PAR L’EMPLOYEUR AUX DOSSIERS, FICHIERS ET MESSAGERIE, DE L’ORDINATEUR DU TRAVAIL DU SALARIÉ
Cas de l’accès par l’employeur aux dossiers et fichiers contenus dans l’ordinateur mis à la disposition du salarié par l’entreprise :
Dans la jurisprudence la plus récente, la Cour de cassation a posé le principe de la présomption du caractère professionnel des dossiers et des fichiers contenus dans l’ordinateur de l’employé (C.cass ch.soc. 18/10/2006).
Cette jurisprudence implique que l’employeur a le droit, sans prévenir l’employé et sans sa présence, d’accéder aux fichiers contenus dans l’ordinateur professionnel de ce dernier. Néanmoins, si l’employé fait apparaître explicitement que le dossier ou le fichier est personnel, l’employeur ne pourra accéder à ces derniers sans autorisation ou présence de l’employé ou si ce dernier a été appelé mais ne s’est pas déplacé (à moins que l’employeur ne justifie de « circonstances particulières » pour y accéder. Par exemple, il suspecte son salarié d’avoir transmis des informations stratégiques à un concurrent et d’avoir couvert cet envoi par la mention « personnel », ce qui constitue une faute autorisant l’employeur à forcer la barrière de la vie privée…). Cette jurisprudence s’applique pour l’ouverture d’armoires personnelles situées dans l’entreprise et mises à la disposition de l’employé (C.cass 17/05/2005) et pour l’accès aux données de connexion de l’ordinateur de bureau.
Cas de l’accès à la messagerie électronique de l’employé :
Le juge dans un premier temps avait adopté le principe de la violation du secret des correspondances, en faveur des employés.
Mais depuis l’arrêt rendu le 30/05/2007 par la Cour de cassation, un employeur peut prendre connaissance d’un message du salarié sans violation du secret des correspondances. Toutefois, si le message est marqué « personnel » ou si des éléments révèlent de manière très probable que le contenu du message est personnel, l’employeur ne peut accéder au message sans violer le secret des correspondances.
Dans le cas ou l’employeur ne sait pas s’il a le droit ou non d’accéder à un dossier, fichier, ou à un message électronique de son salarié, l’article 145 du code de procédure civile prévoit qu’il peut saisir par voie de requête le président du tribunal de grande instance afin que ce dernier ordonne l’accès à un fichier, un dossier, au contenu d’une messagerie… et ce, par voie d’huissier de justice (C.cass 10/06/2008).
Article 145 du CPC « S'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé ».
Quid de l’accès à l’ordinateur d’un salarié en vacances ?
En période de vacances, la vie privée du salarié s’oppose à ce que l’administrateur réseau communique à l’employeur les identifiants et mots de passe – par nature personnels – des salariés, sans raison particulière, et ce, même si les fichiers qu’il souhaite consulter ont un caractère professionnel. C’est tout au moins ce qu’affirme la CNIL.
La justice apporte toutefois quelques bémols à ce principe, en autorisant l’employeur à prendre connaissance du mot de passe d’un salarié absent si celui-ci stocke sur son poste informatique des informations « nécessaires à la poursuite de l’activité de l’entreprise » et si l’accès à ces informations ne peut se faire par d’autres moyens. Fixer les règles du jeu en amont est donc indispensable. Il est judicieux, pour garantir les droits de chacun, de préciser dans une charte annexée au règlement intérieur les conditions dans lesquelles l’employeur peut accéder aux postes de travail de ses salariés pendant les vacances ou en cas d’arrêts maladie prolongé (source lepoint.fr).